Zajęcia pomagają przełożyć wymagania dotyczące transparentności i równości wynagrodzeń na konkretne działania w HR, płacach, rekrutacji, dokumentacji i komunikacji wewnętrznej.

Mniej ryzyk prawnych i organizacyjnych

Analizowane są obszary, które mogą powodować spory, roszczenia, zarzuty dyskryminacji, problemy z ciężarem dowodu, niespójne decyzje płacowe i ryzyka reputacyjne.

Praktyczne podejście do luki płacowej

Na zajęciach pojawia się praca z danymi płacowymi, kategoriami pracowników, medianą, kwartylami, składnikami wynagrodzenia i interpretacją wyników.

Wartościowanie stanowisk i widełki płacowe

Szkolenie pokazuje, jak tworzyć obiektywne kryteria, porównywać pracę o takiej samej wartości, budować kategorie zaszeregowania i łączyć je z polityką płacową.

Spójne procedury płacowe

Szkolenie wyjaśnia, jak uporządkować zasady rekrutacji, ustalania wynagrodzeń, obsługi wniosków pracowników i dokumentowania decyzji płacowych zgodnie z nowymi wymaganiami.

Program szkolenia

Dzień 1

Omówienie najważniejszych wymagań dotyczących transparentności i równości wynagrodzeń. W tej części pojawiają się Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, przepisy Kodeksu pracy oraz projektowane rozwiązania krajowe. Wyjaśniane są różnice między jawnością wynagrodzeń, przejrzystością wynagrodzeń i zasadą równej płacy. Przedstawiane są również podstawowe pojęcia: wynagrodzenie, poziom wynagrodzenia, luka płacowa, mediana, kwartyl, kategoria pracowników oraz praca o takiej samej wartości.

Przedstawienie obowiązków organizacji związanych z przejrzystością wynagrodzeń i ich wpływu na procesy HR, rekrutację, dokumentację oraz komunikację z pracownikami. Zajęcia pokazują, które wymagania dotyczą wszystkich pracodawców, a które zależą od poziomu zatrudnienia.

Omówienie zasad prowadzenia rekrutacji w sposób zgodny z przejrzystością płacową i zakazem dyskryminacji. W tej części analizowane są informacje o początkowym wynagrodzeniu lub przedziale wynagrodzenia, moment przekazania danych kandydatowi, forma komunikacji, neutralne pod względem płci nazwy stanowisk, zakaz opierania rozmowy na historii wynagrodzeń oraz spójność ogłoszenia, rozmowy rekrutacyjnej i oferty zatrudnienia.

Praktyczna analiza przykładowych ogłoszeń rekrutacyjnych, komunikatów płacowych i scenariuszy rozmów z kandydatami. Zajęcia koncentrują się na błędach językowych, formalnych i organizacyjnych, które mogą naruszać zasadę równego traktowania albo utrudniać przejrzystość procesu. Przedstawiane są sposoby poprawy treści ogłoszenia, prezentowania widełek wynagrodzeń oraz formułowania neutralnych i zgodnych komunikatów.

Omówienie praw pracowników do informacji o wynagrodzeniach oraz zasad wewnętrznej komunikacji dotyczącej kryteriów płacowych. W tej części pojawiają się obiektywne kryteria ustalania poziomu wynagrodzenia i progresji płacowej, średnie poziomy wynagrodzeń według płci, terminy odpowiedzi, kanały komunikacji, dostępność informacji oraz ochrona danych osobowych. Zajęcia pokazują również, jak przygotować organizację do obsługi wniosków pracowniczych.

Praktyczne omówienie sposobu postępowania po otrzymaniu wniosku dotyczącego informacji o wynagrodzeniach. Analizowany jest zakres żądanych danych, podstawa odpowiedzi, treść komunikatu, poufność danych indywidualnych oraz dokumentowanie procesu. Ćwiczenie pozwala przygotować schemat działania dla HR, kadry zarządzającej, działu płac i osób odpowiedzialnych za politykę wynagrodzeń.

Przedstawienie danych potrzebnych do analizy luki płacowej w organizacji. W tej części pojawia się dobór populacji pracowników, składników wynagrodzenia, kategorii stanowisk, danych o wynagrodzeniu zasadniczym, zmiennym i uzupełniającym oraz podstawowych wskaźników statystycznych. Analizowane są też najczęstsze błędy w danych, problemy z porównywalnością stanowisk i znaczenie jakości informacji kadrowo-płacowych.

Omówienie obowiązków sprawozdawczych związanych z luką płacową, progów zatrudnienia, częstotliwości raportowania i wskaźników. Zajęcia dotyczą średniej i mediany luki płacowej, składników zmiennych i uzupełniających, kwartylów wynagrodzeń oraz luki w kategoriach pracowników. W tej części pojawia się również wspólna ocena wynagrodzeń, identyfikacja nieuzasadnionych różnic, działania naprawcze, ciężar dowodu, dostęp do dowodów, odszkodowania, ochrona przed działaniami odwetowymi, sankcje oraz ryzyka reputacyjne.

Dzień 2

Omówienie zasad porównywania stanowisk i grupowania pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W tej części pojawia się pojęcie komparatora, kategorie pracowników, jedno źródło ustalające warunki płacowe oraz porównania między stanowiskami w różnych działach organizacji. Szczególna uwaga dotyczy neutralnych pod względem płci kryteriów porównywania pracy.

Przedstawienie obiektywnych kryteriów oceny pracy, takich jak umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Zajęcia pokazują znaczenie kompetencji miękkich, wymagań stanowiskowych, odpowiedzialności decyzyjnej, obciążenia psychofizycznego oraz warunków wykonywania pracy. Analizowane są także przykłady kryteriów, które mogą prowadzić do nieświadomego różnicowania wynagrodzeń.

Omówienie procesu wartościowania stanowisk jako podstawy do uporządkowania struktury wynagrodzeń. W tej części przedstawiane są etapy: dobór metody do wielkości i charakteru organizacji, powołanie zespołu wartościującego, przygotowanie opisów stanowisk, wybór kryteriów, ustalenie wag, zastosowanie skal punktowych, kalibracja wyników, zatwierdzenie wartościowania oraz aktualizacja po zmianach organizacyjnych.

Przedstawienie najczęściej stosowanych metod wartościowania stanowisk: metody rangowej, klasyfikacyjnej, porównywania czynników oraz punktowej. Zajęcia pokazują zalety i ograniczenia poszczególnych rozwiązań, ryzyka wynikające z subiektywnej oceny stanowisk oraz sposób doboru metody do skali organizacji, struktury stanowisk i dostępnych danych HR.

Omówienie tworzenia kategorii zaszeregowania oraz widełek wynagrodzeń na podstawie wartościowania stanowisk i analizy danych płacowych. W tej części pojawia się przypisywanie stanowisk do kategorii, ustalanie minimalnych i maksymalnych poziomów wynagrodzeń, powiązanie widełek z rynkiem pracy oraz spójność struktury wynagrodzeń z awansami, podwyżkami i polityką premiową.

Przedstawienie zasad różnicowania wynagrodzeń w sposób oparty na mierzalnych kryteriach. Zajęcia dotyczą wynagrodzenia zasadniczego, premii, bonusów, dodatków, benefitów, wyników pracy, doświadczenia, kompetencji, odpowiedzialności i osiągnięć. Analizowane są sytuacje, w których różnice płacowe mogą być uzasadnione oraz sposoby dokumentowania przyczyn różnic w wynagrodzeniach.

Omówienie dokumentów potrzebnych do wdrożenia transparentności i równości wynagrodzeń w organizacji. W tej części pojawiają się opisy stanowisk, regulamin wynagradzania, polityka płacowa, procedura rekrutacyjna, procedura obsługi wniosków pracowników, metodologia wartościowania stanowisk, zasady raportowania i dokumentowania decyzji płacowych. Omawiany jest również podział odpowiedzialności pomiędzy HR, dział płac, prawników wewnętrznych, IT, menedżerów, zarząd i przedstawicieli pracowników.

Informacje organizacyjne

Forma szkolenia

Czas trwania

2 Dni

Godziny zajęć

ustalane indywidalnie

Lokalizacja szkolenia

w przypadku online nie dotyczy

Dla kogo

Szkolenie jest przeznaczone dla pracowników działów HR, kadr i płac, osób odpowiedzialnych za politykę wynagrodzeń, controllingu personalnego, compliance, prawa pracy oraz kadry zarządzającej uczestniczącej w projektowaniu zasad wynagradzania i procesów rekrutacyjnych.

Masz pytania?

Nasi konsultanci pomogą dobrać szkolenie dopasowane do twoich potrzeb...

+48 17 862 30 98

szkolenia@on-eco.pl

Opis szkolenia

Transparentność i równość wynagrodzeń to szkolenie dla organizacji, które chcą uporządkować politykę płacową, proces rekrutacji, analizę luki wynagrodzeń i sposób komunikowania zasad wynagradzania. Zakres łączy perspektywę HR, kadr i płac, compliance oraz zarządzania, dzięki czemu temat nie jest traktowany wyłącznie jako obowiązek formalny.

Przejrzystość płacowa w procesach HR i rekrutacji

Pierwszy blok koncentruje się na procesach, które bezpośrednio wpływają na sposób ustalania i komunikowania wynagrodzeń. Analizowane są zasady rekrutacji, informacje przekazywane kandydatom, kryteria różnicowania płac oraz sposób dokumentowania decyzji wynagrodzeniowych. Celem jest uporządkowanie działań tak, aby były spójne, możliwe do wyjaśnienia i oparte na obiektywnych kryteriach.

Transparentność wynagrodzeń wymaga spójnych kryteriów, dlatego omawiamy wartościowanie stanowisk, poziomy odpowiedzialności, kompetencje i zasady budowania widełek. Analizowane są również źródła luki płacowej, sposób porównywania stanowisk i przygotowanie danych do raportowania. Celem jest uporządkowanie procesu tak, aby decyzje płacowe były możliwe do wyjaśnienia i udokumentowania.

Analiza luki płacowej i przygotowanie danych

Kolejna część dotyczy danych potrzebnych do porównywania wynagrodzeń. Omawiane są kategorie pracowników, składniki wynagrodzenia, sposób grupowania stanowisk oraz czynniki, które trzeba uwzględnić przy analizie różnic. Ważnym elementem jest rozdzielenie różnic możliwych do uzasadnienia od sytuacji wymagających dodatkowej weryfikacji.

Wartościowanie stanowisk i budowa widełek płacowych

Szkolenie prowadzi przez podstawowe zasady wartościowania pracy i tworzenia neutralnych kryteriów oceny stanowisk. Analizowane są kompetencje, odpowiedzialność, warunki pracy, złożoność zadań i inne elementy, które mogą wpływać na przypisanie stanowiska do określonej kategorii.

Na tej podstawie omawiane jest budowanie widełek płacowych oraz zasady ich stosowania w sposób ograniczający przypadkowość decyzji. Pozwala to połączyć politykę wynagrodzeń z rekrutacją, awansami i przeglądami płacowymi.

Procedury, komunikacja i plan wdrożenia

Ostatnia część dotyczy dokumentacji i odpowiedzialności wewnętrznej. Porządkowane są role HR, kadr, menedżerów i zarządu, sposób obsługi zapytań pracowników oraz proces aktualizacji danych. Efektem jest możliwość przygotowania spójnego planu działań zamiast wdrażania pojedynczych zmian bez wspólnej metodologii.

Co zyskasz dzięki szkoleniu?

Poznasz najważniejsze wymagania dotyczące transparentności i równości wynagrodzeń oraz ich wpływ na rekrutację, HR, płace, dokumentację i komunikację.

Zobaczysz, jakie dane są potrzebne, jak je grupować, jakie wskaźniki analizować i jak interpretować wyniki bez pochopnych wniosków.

Zajęcia pomagają przygotować kryteria, kategorie stanowisk, widełki płacowe i reguły różnicowania wynagrodzeń w sposób bardziej przejrzysty.

Szkolenie pokazuje, jak komunikować zmiany, odpowiadać na pytania pracowników i ograniczać ryzyka wynikające z niejasnych, niespójnych lub opóźnionych działań.

Opinie uczestników

zobacz więcej opinii

Odbyłem szkolenie z zakresu Kontroler HVAC – kontrola systemu ogrzewania i klimatyzacji oraz szkolenie z Audytów Energetycznych - śmiało mogę stwierdzić, że wiedza i doświadczenie prowadzących jest na wysokim poziomie. Obsługa firmy On spełniła wszystkie moje oczekiwania.

Bardzo dobre szkolenia specjalistyczne, pomoc w uzyskaniu refinansowania, obsługa biura miła i kompetentna. Polecam Panią Małgorzatę Grelę, bardzo miła pani, która pomogła przebrnąć przez stosy papierów do dotacji.

Firma oferuje naprawdę dobre szkolenia, które są merytoryczne, praktyczne i dobrze zorganizowane. Świetnie przygotowują uczestników, dając im konkretne umiejętności i wiedzę. Polecam

W firmie On Eco robiłem już dwa kursy i jestem pozytywnie zaskoczony: - profesjonalizmem - opieką, zainteresowaniem firmy i zaangażowaniem abym bym zadowolony po szkoleniu - profesjonalizmem i zaangażowaniem szkoleniowców

Prowadzący szkolenie